Co-construire un référentiel de compétences
Dans un monde où l’engagement des collaborateurs est essentiel, la co-construction d’un référentiel de compétences s’impose comme une démarche stratégique. Mais pourquoi et comment mettre en place un tel outil ?
Les termes tels que « Soft Skills », « Mad Skills » et « Hard Skills » sont devenus monnaie courante, mettant en lumière l’importance des compétences dans le monde professionnel. Cette diversité de compétences ouvre de nouvelles perspectives pour une évaluation plus précise et un engagement renforcé des talents. Mais par où commencer et dans quel but ? Comment créer un référentiel de compétences en adéquation avec les attentes du marché tout en reflétant l’ADN et les valeurs de votre entreprise ?
C’est tout l’enjeu de cet article. Découvrez notre recette pour co-construire un référentiel de compétences qui fait la différence, tout en créant un système d’évaluation et d’évolution juste et adapté à votre ADN.
1 - Compétence ?
Définition de la compétence
La compétence est un concept complexe, combinant trois éléments essentiels : le savoir, le savoir-faire et le savoir-être. Pour chaque individu, il s’agit de trouver l’équilibre entre connaissances acquises, traits de personnalité et aptitudes pratiques.
Evaluer les compétences
Chez act4skills, comme pour toutes les entreprises que nous accompagnons, nous accordons une importance particulière au savoir-être, axant nos efforts sur les comportements observables.
Prédictivité
Les compétences se manifestent par des comportements observables ayant une valeur prédictive pour la réussite dans une fonction. Les techniques d’assessment center mixant mises en situations et entretiens structurés permettent une évaluation des comportements observables.
« 89% des recrutements échouent au bout de 18 mois en raison de facteurs comportementaux. Institute Leadership IQ »
2 - Compétence et GEPP
Lien avec la GEPP : Une approche Prévisionnelle et Stratégique
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours (GEPP) joue un rôle crucial dans la valorisation des compétences au sein de l’entreprise. Au-delà d’un simple programme, la GEPP facilite l’accompagnement du changement et la planification stratégique des ressources humaines.
La GEPP pour une évaluation Juste et Objective des Talents
Elle permet également une évaluation plus précise des talents et des compétences, favorisant ainsi des décisions stratégiques en matière de recrutement, de mobilité interne et de développement professionnel.
Un pilier fondamental pour un système d’évaluation équitable
Le référentiel de compétences constitue ainsi un pilier fondamental de la GEPP, offrant une structure claire et un langage commun pour guider les actions à moyen et long terme.
3 - Co-construire un référentiel de compétences
Un défi à surmonter ensemble
La création ou l’évolution d’un référentiel de compétences peut sembler être un défi de taille. Cependant, avec un accompagnement adéquat et une approche collaborative, tout devient possible ! Tout en pensant à embarquer les managers dans l’aventure !
Identifier les clés du succès
En s’appuyant sur des entretiens approfondis avec les collaborateurs concernés, nous identifions les compétences clés et les comportements gagnants.
La méthode act4skills
Pour garantir le succès de la démarche, nous avons mis en place trois étapes clés :
INTERVIEWS : Nous réalisons des entretiens avec 6 à 12 personnes occupant des fonctions variées. Cela permet d’obtenir des regards croisés pour une vision 360 des comportements gagnants.
ATELIER : Nous organisons des ateliers de co-construction du référentiel de compétences et de la charte managériale. Ces sessions facilitent l’adhésion en partant des valeurs de l’entreprise.
PRISE EN MAIN : Enfin, nous intégrons le référentiel de compétences au cœur des processus de recrutement et de mobilité interne.