Comment créer de la valeur à partir de vos valeurs avec un référentiel de compétences comportementales ?
Dans le monde du travail en constante évolution, les compétences comportementales, ou « soft skills », occupent une place de plus en plus prépondérante. Au-delà des compétences techniques, ces compétences interpersonnelles et émotionnelles sont aujourd’hui considérées comme des leviers clés de performance, d’engagement et de collaboration au sein des entreprises. Pourtant, beaucoup d’entreprises peinent encore à les identifier, les évaluer et les structurer. C’est ici qu’intervient le référentiel de compétences comportementales, un outil stratégique pour toute organisation qui souhaite aligner ses valeurs avec ses pratiques managériales et opérationnelles.
Dans cet article, nous vous partageons les bénéfices de la création d’un référentiel de compétences comportementales pour créer un système d’évaluation et d’évolution juste et adapté à l’ADN de votre entreprise.
Sommaire
1 – Pourquoi un référentiel de compétences comportementales est-il indispensable ?
2 – Partage d’expérience : le référentiel RESPECT
3 – Un référentiel, un outil d’engagement
4 – Co-construire son référentiel de compétences avec act4skills
1 - Pourquoi un référentiel de compétences comportementales est-il crucial ?
Le référentiel de compétences comportementales est un guide structuré qui permet de formaliser et d’évaluer les comportements attendus dans l’exercice d’une fonction. Il aide à clarifier les attentes, à donner des repères aux collaborateurs et à harmoniser la gestion des talents à travers une approche commune.
Selon le dernier magazine Repères du groupe actual, 68 % des responsables RH indiquent ne pas disposer d’un référentiel de compétences clair et structuré, ou ne pas savoir s’ils en possèdent un. Cette lacune peut entraîner des incohérences dans les évaluations, les promotions ou les formations, et affaiblir l’engagement des collaborateurs.
Les bénéfices d’un référentiel sont donc multiples :
- Il offre un cadre objectif d’évaluation, réduisant les biais cognitifs lors des entretiens de recrutement ou d’évaluation annuelle.
- Il permet de formaliser les compétences comportementales qui sont souvent plus difficiles à évaluer que les compétences techniques.
- Il contribue à l’amélioration de la performance organisationnelle : une étude de Gallup a montré que les entreprises utilisant un référentiel de compétences comportementales voient une augmentation de 22 % de leur rentabilité (chiffre partagé dans notre tout dernier webinar sur le sujet « Talk&act »
« La mise en place d’un référentiel de compétences comportementales permet d’améliorer la qualité des recrutements de 39 % et de réduire le turnover de 53 %.» Linkedin Learning
2. Partage d'expérience - Le référentiel RESPECT
Lors des act4skillsdays de Lyon, Toulouse et Marseille, et de 3 tables rondes dédiées : Yann Souget, directeur de la transformation du groupe actual, Bénédicte Simonet (responsable de bureau de Bordeaux – actual talent ) ou bien encore Margaux Le Corre et Magali Vidal (consultantes en recrutement) ont partagé l’expérience de la création et de l’utilisation du référentiel de compétences comportementales RESPECT au sein de l’entreprise CCLD (aujourd’hui devenue actual talent).
Conçu pour structurer l’approche RH et aligner les pratiques internes avec les valeurs du groupe, ce référentiel a non seulement facilité le processus de recrutement, et des assessment centers mais a également renforcé la mobilité interne et l’engagement des collaborateurs.
Le référentiel RESPECT se distingue par son approche claire et structurée autour de plusieurs compétences clés, comme l’intelligence relationnelle, l’enthousiasme, ou encore l’orientation client. Ces compétences sont déclinées en trois niveaux, permettant ainsi une évaluation fine et adaptée aux différents postes et responsabilités.
L’alignement entre valeurs et compétences un sujet clef
Ce qui rend le référentiel de compétences comportementales si puissant, c’est sa capacité à aligner les comportements attendus avec les valeurs de l’entreprise. Comme l’a souligné Yann Sougey, Directeur de la transformation du groupe Actual, « vivre une culture commune et faciliter la mobilité interne » a été l’un des principaux objectifs de mise en oeuvre du référentiel de compétences comportementales RESPECT.
En d’autres termes, un bon référentiel ne se contente pas de définir des compétences : il crée un cadre cohérent qui reflète les valeurs de l’organisation. Par exemple, chez Opéra Energie, la compétence comportementale clé « s’engager avec audace et enthousiasme » incarne l’essence de l’entreprise : une équipe engagée, dynamique, prête à relever des défis. Cet alignement entre compétences comportementales et valeurs renforce la culture d’entreprise et fédère les équipes autour d’objectifs communs.
3. Un référentiel, un outil d'engagement
Les compétences comportementales, lorsqu’elles sont clairement identifiées et valorisées, permettent non seulement de mieux recruter mais aussi de favoriser l’engagement des collaborateurs. Une étude menée par Gallup révèle que seulement 7 % des salariés français se disent engagés dans leur travail.
Ce chiffre montre à quel point la gestion des talents, et en particulier des soft skills, est devenue un enjeu majeur pour les entreprises.
Un référentiel de compétences comportementales bien conçu permet de donner du sens au travail des collaborateurs. Ils savent ce qui est attendu d’eux, peuvent se développer dans un cadre structuré et voient leurs efforts reconnus de manière juste et cohérente. Cela contribue à renforcer leur sentiment d’appartenance et leur motivation, deux facteurs essentiels à l’engagement et à la performance.
4 - Co-construire son référentiel de compétences avec act4skills
La mise en place d’un référentiel de compétences comportementales nécessite une réflexion approfondie et une approche sur-mesure. Chaque entreprise est unique, avec ses propres valeurs, sa culture et ses défis. C’est pourquoi la co-construction de ce référentiel avec un partenaire expert, comme act4skills, est essentielle pour garantir que l’outil soit pertinent et adapté à vos besoins spécifiques.
Nous proposons un accompagnement personnalisé pour aider les entreprises à :
- Identifier les compétences comportementales clés en fonction de leurs valeurs et de leur secteur d’activité.
- Structurer et formaliser ces compétences sous la forme d’un référentiel clair et facile à utiliser.
- Accompagner les managers et les équipes RH dans l’évaluation des compétences, en intégrant des méthodes objectives et adaptées à leur réalité.
Le référentiel RESPECT, utilisé au sein de CCLD (devenue aujourd’hui actual talent) et d’autres grandes entreprises, est un exemple concret de la manière dont un référentiel peut devenir un outil stratégique pour recruter, évaluer, former et motiver les collaborateurs. Il permet non seulement de clarifier les attentes, mais aussi de structurer la gestion des talents à travers un langage commun partagé par tous.
5 - Créer de la valeur à partir de vos valeurs, c'est possible !
La mise en place d’un référentiel de compétences comportementales représente bien plus qu’un outil de gestion des talents. C’est un levier stratégique pour aligner les valeurs de l’entreprise avec les comportements attendus de ses collaborateurs, tout en garantissant un cadre d’évaluation clair et objectif. Ce type de référentiel offre aux organisations un moyen concret d’améliorer la qualité des recrutements, de favoriser la mobilité interne, et d’assurer un développement continu des compétences, tant pour les employés que pour les managers.
L’expérience d’entreprises qui ont osé implémenter RESPECT, démontre que structurer et formaliser ces compétences permet non seulement de mieux recruter et évaluer, mais aussi de créer un environnement où les collaborateurs peuvent s’engager pleinement, évoluer et s’aligner avec les valeurs communes. C’est aussi un outil pour renforcer l’unité, établir un langage partagé, et créer une dynamique collective, tous éléments clés pour une entreprise performante.
Un référentiel de compétences comportementales devient alors un cadre de référence pour favoriser l’évolution des collaborateurs, valoriser les soft skills, et offrir des perspectives claires pour tous les acteurs de l’organisation. Au-delà des bénéfices purement organisationnels, il contribue à construire une culture d’entreprise cohérente, en lien avec les objectifs de long terme.
Ainsi, réfléchir à la mise en place d’un référentiel de compétences comportementales n’est pas seulement une démarche RH, mais une véritable opportunité de transformer les pratiques managériales et de renforcer le sens collectif au sein de l’entreprise. En intégrant les compétences comportementales au cœur de la stratégie, les organisations peuvent non seulement améliorer leur performance globale, mais aussi créer un environnement propice à l’épanouissement professionnel de chacun.