Replacer la compétence au coeur avec les vraies compétences
Les compétences font débat, des « mad skills » aux « soft skills ». Mais que sont les vraies compétences ? Découvrez comment dépasser les étiquettes pour identifier ce qui compte vraiment : l’intelligence situationnelle et les schémas cognitifs en action. Jean Pralong, fondateur de Saven, nous partage sa vision.
Lors de la toute dernière édition de Top DRH à Bordeaux, Jean Pralong nous révélait comment identifier les vraies compétences. Vous avez manqué ce moment ? On vous propose une séance de rattrapage !
Sommaire
1 – Soft, Hard, Mad Skills : parlons de « Vraies Compétences »
2 – De « talent » à « compétence » : un glissement de sens
3 – Identifier les vraies compétences : une méthode éprouvée
4 – Une compétence révélée dans les situations critiques
1 - Soft, Hard, Mad Skills : parlons de ``Vraies Compétences``
Les fêtes de fin d’année approchent : l’occasion de partager un bon repas, échanger des anecdotes familiales… et, pourquoi pas, aborder des sujets professionnels. Imaginez cette scène : entre deux coupes de champagne, vous lancez à votre oncle Stéphane (comptable à Roubaix), votre cousine Vanessa (RRH à Courbevoie) et votre frère Tristan (agent immobilier à Versailles) la question qui tue : « Pour vous, c’est quoi une compétence ? »
Après quelques secondes de réflexion, chacun s’accorde à dire que les compétences sont indispensables. Mais très vite, les interprétations divergent. Ce flou n’est pas surprenant. Même la littérature scientifique regorge de définitions variées et souvent contradictoires. Car, en vérité, la compétence se situe à la croisée de plusieurs univers : académique, managérial, juridique, social… Tous ont leurs propres attentes et usages, rendant toute tentative de définition universelle périlleuse.
Et pourtant, au-delà des débats et des étiquettes marketing, une question essentielle émerge : parlons-nous vraiment des vraies compétences ?
« Les vraies compétences ne se résument pas à des étiquettes. Elles émergent dans l’action, là où l’intelligence situationnelle et l’expérience font toute la différence. »
2. De ``talent`` à ``compétence`` : un glissement de sens
Dans les années 1990, McKinsey popularise le terme « talent » pour désigner une ressource rare et stratégique. Cette vision élitiste engendre l’apparition des universités d’entreprise, dédiées à former les « hauts potentiels ». Mais avec le temps, la notion de talent s’est élargie. Aujourd’hui, en France, elle englobe souvent l’ensemble des collaborateurs. Cependant, cette approche inclusive crée un décalage : pour de nombreux salariés, « talent » rime encore avec exclusivité, jeunes diplômés et postes de direction.
La notion de compétence, elle, subit un traitement similaire. Fragmentée en « soft », « hard », et maintenant « mad skills », elle est parfois vidée de son sens. Ces catégories simplifient une réalité bien plus complexe. Mais alors, que sont les vraies compétences ?
Les « vraies compétences » : une définition intégrative
Contrairement aux idées reçues, les vraies compétences ne se limitent pas à des savoir-faire techniques ou des qualités personnelles abstraites. Elles résultent d’un subtil mélange entre caractéristiques internes stables et adaptation à des contextes spécifiques. Et non, la personnalité n’en fait pas partie : la corrélation entre personnalité et performance professionnelle est quasi nulle (0,03 %).
Par exemple, être extraverti ne garantit pas d’être un bon vendeur, tout comme l’introversion n’assure pas de brillantes capacités comptables. Les vraies compétences se situent ailleurs, dans des mécanismes plus profonds, comme l’intelligence situationnelle et les schémas cognitifs.
3. Identifier les vraies compétences : une méthode éprouvée
La méthode des incidents critiques est particulièrement efficace pour détecter ces compétences. Elle consiste à analyser des situations professionnelles révélatrices des défis spécifiques d’un métier.
Dans ces moments-clés, deux types de ressources se distinguent :
- Les ressources techniques, nécessaires pour résoudre un problème donné (ex. : gérer une réclamation ou concevoir un produit).
- L’intelligence situationnelle, qui permet de comprendre et gérer les multiples dimensions d’un problème, qu’elles soient relationnelles, organisationnelles ou commerciales.
Ces capacités reposent sur des schémas cognitifs, construits au fil des expériences. Ces schémas influencent directement les comportements professionnels dans des domaines comme la relation au marché, les attentes de carrière ou la gestion des interactions. Par exemple, face à l’incertitude, une personne méthodique voit des opportunités là où d’autres perçoivent un chaos paralysant.
4 - Une compétence révélée dans les situations critiques
Une compétence révélée dans les situations critiques
Les vraies compétences se dévoilent surtout dans des moments critiques, où le stress et l’incertitude obligent à mobiliser des ressources inédites. C’est là que se joue la différence entre un collaborateur moyen et un professionnel d’exception. Cette capacité à gérer l’imprévu et à élaborer des solutions pertinentes constitue le cœur des compétences.
Le modèle psychométrique développé par Saven propose une approche innovante pour les évaluer. En croisant 17 schémas cognitifs avec des stratégies de résolution, il mesure leur impact sur la performance professionnelle selon des critères objectifs (résultats, évolution hiérarchique) et subjectifs (satisfaction personnelle).
L’avenir appartient à ceux qui le préparent
Dans un monde professionnel en perpétuelle mutation, comprendre et valoriser les vraies compétences est une clé essentielle pour construire l’avenir. Chez act4skills, nous croyons que dépasser les étiquettes et poser les bonnes questions est le premier pas pour provoquer l’engagement et accompagner les talents vers leur plein potentiel.
Alors, à la croisée des chemins entre stratégie et humanité, il est temps de passer à l’ACT. Et vous, êtes-vous prêts à révéler les vraies compétences de vos équipes ?